Arbeitsrecht

 

Auswirkungen der Corona-Pandemie im Arbeitsrecht:
Im Grundsatz wirkt das Arbeitsrecht in dem bisherigen Rahmen, insbesondere gem. den Folgen von Kündigungen fort, d. h. im Falle einer Kündigung
ist in jedem Fall, soweit der Arbeitnehmer sich hiergegen wenden möchte, auch in der Zeit der COVID-19-Pandemie seitens des Arbeitnehmers
innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung gem. § 4 KSchG Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Es ist
davon auszugehen, dass in einer derartigen schwierigen Zeit Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenstehen und den Erhalt des Unternehmens wie
auch des Arbeitsplatzes im Auge haben. Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer, sollte er am Corona-Virus erkranken, wie sonst auch
gem. § 275 Abs. 1 oder Abs. 3 BGB von der Arbeit frei und kann nach Maßgabe des EntgFG Entgeltfortzahlung verlangen. Ausgeschlossen wäre
dies nur, wenn er grob fahrlässig die Erkrankung selbst verschuldet hat, d. h. grob gegen innerbetriebliche Schutzmaßnahmen verstoßen hatte oder
sich die Infektion leichtfertig in einem Gefahrengebiet zugezogen hat. Rechtlich jeweils zu klären ist dann die Frage von Quarantäne bzw. Tätigkeitsverboten,
Fragen betreff Kurzarbeit, kommt beispielsweise auch der Arbeitgeber im Rahmen der Pandemie seinen Pflichten zu Schutzmaßnahmen gegenüber den
Arbeitnehmern nicht nach, es wird insofern verwiesen auf § 618 BGB, darf der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung grundsätzlich nach § 273 Abs. 1 BGB zurückhalten.
Der Entgeltanspruch bleibt aber nach § 650 Satz 1 BGB bestehen, d. h. wenn der Arbeitnehmer aus diesem Grunde nicht arbeiten kann, weil der Arbeitgeber
seinen Schutzverpflichtungen (Sichtschutz etc.) nicht nachkommt, behält er trotz Nichtarbeit seinen Zahlungsanspruch. In Anbetracht der weiten Auswirkungen
von Corona auf das Arbeitsrecht ist insofern im Einzelfall jeweils rechtlicher Rat einzuholen.

Der Arbeitsplatz ist für jeden Arbeitnehmer wohl mit die Wichtigste wirtschaftliche und soziale Komponente.

Störungen dieses Arbeitsverhältnisses, gar durch eine Kündigung gibt dem Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz nach wie vor weiter Schutz.

Hinzuweisen ist, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, hinsichtlich jeder Kündigung, sei es bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wie auch bei personenbedingten Gründen gem. § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) innerhalb 3 Wochen das Arbeitsgericht anrufen kann. Es ist unbedingt darauf zu achten, diese 3-Wochen-Frist zu wahren.

Diese läuft ab Zugang der Kündigung, so § 4 KSchG.

Lediglich in Ausnahmefällen kann gem. § 5 KSchG eine Kündigungsschutzklage als verspätet zugelassen werden.

Im Falle einer Kündigung sollte in jedem Fall fachanwaltliche Beratung eingeholt werden, ob ein Kündigungsschutzverfahren Sinn macht oder nicht.

Auch wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg haben könnte, ist oft derart viel „Porzellan zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerschlagen“, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Hierfür hat der Arbeitgeber dann dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu leisten. Diese ist verhandelbar. Auch hier sollte anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

Ebenso sollte bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung umgehend Rat eingeholt werden, da der Arbeitnehmer oft nicht abschätzen kann, ob ein außerordentlicher Kündigungsgrund auch tatsächlich vorliegt. Es bleibt insofern auch zu prüfen, ob eine ordnungsgemäße Abmahnung vorliegt oder nur eine sog. Ermahnung.

Besonderes Augenmerk ist auch gerichtet auf den Schutz als Arbeitnehmer von Schwangeren, Eltern, Auszubildenden wie auch Schwerbehinderten. Hier gibt es das Mutterschutzgesetz, so auch Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit. Besonderen Schutz gibt es auch für Auszubildende, insbesondere auch im Rahmen des Berufsbildungsgesetzes und gem. dem Jugendarbeitsschutzgesetz sowie Schutz von Schwerbehinderten im Rahmen des Schwerbehindertengesetzes.

Bei § 2 KSchG Änderungskündigung, wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann unter Anbietung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer gegenüber zu geänderten Arbeitsbedingungen gelten gesonderte Verfahren vor dem Arbeitsgericht, wobei hier das Augenmerk des Arbeitnehmers darauf zu richten ist, ob evtl. auch zu den geänderten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Hiernach wäre entsprechend die Kündigungsschutzklage anzupassen. Auch hier wäre anwaltliche Hilfe angebracht.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch im Rahmen eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages erfolgen, wobei hier bezahlte und unbezahlte Freistellung in Frage kommt, wie auch Abgeltung von Gehalt sowie Überstunden und Urlaub. Insbesondere auch die Einbeziehung von etwaigen Sonderzahlungen, Gratifikationen (Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld wie auch etwaige zusätzliche Sonderzahlungen). Hier ist auch ein entsprechendes Augenmerk auf die weitere soziale Absicherung (Versorgungsanwartschaften / Betriebsrenten) zu richten.

Ebenso wäre es wichtig, bei einer etwaigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Augenmerk auf die Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu richten. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bezogen auf Leistung wie auch auf die Person.

Zu beachten sind auch, dass bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag entsprechende Sperrzeiten der Agentur für Arbeit bezüglich etwaiger Kürzung des Arbeitslosengeldes bei Kündigung oder Auflösung unter Nichteinhaltung der Kündigungsfristen verhängt werden können.

Die besonderen Bedingungen des Mindestlohngesetzes, insbesondere bei sog. geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (Minijob) sind zu beachten.

Des Weiteren bei etwaiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ggfs. notwendige Einbeziehung des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetzes, bzw. des Personalrates im öffentlichen Dienst nach dem Personalvertretungsgesetz.

Vermehrt sind Arbeitsverhältnisse auch sog. Mobbingattacken gegen den Arbeitnehmer, sowohl seitens Arbeitskollegen, wie auch unmittelbar durch Vorgesetzte oder den Arbeitgeber in den Fokus gerückt. Massive Belastungen / Überlastungen des Arbeitnehmers führen oft dazu, dass bei Hinzutreten von sog. Mobbingattacken durch Kollegen oder Arbeitgeber der Arbeitnehmer entsprechenden Druck ausgesetzt ist, was hin bis zu Depression und Burnout führen kann. Um sich hiergegen entsprechend erfolgreich verteidigen zu können, ist auch die Einholung eines fachlichen Rates erforderlich. Entsprechende Verfahren werden ebenfalls vor dem Arbeitsgericht ausgefochten. Eine fundierte Vorbereitung derartiger Verfahren ist jedoch unumgänglich, um hier erfolgreich bestehen zu können.

Zu erwähnen ist noch, dass etwaige gerichtliche Auseinandersetzungen des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht erstinstanzlich in jedem Falle jede Partei ihren anwaltlichen Vertreter selbst zu zahlen hat. Ein Kostenausgleich von Gesetzes wegen ist hier nicht vorgeschrieben.

Dies ändert sich jedoch im Bereich des sog. Berufungs- oder Revisionsverfahren. Hier hat jeweils die unterlegene Partei entsprechend des Anteils des Unterliegens die Kosten der Gegenseite zu tragen.

Arbeitnehmer können sich hierdurch schützen, dass frühzeitig entsprechende Rechtsschutzversicherung bezüglich Arbeitsrechts abgeschlossen wird. Hinzuweisen ist, dass etwaige Gewerkschaftsmitglieder, soweit dies gewährt wird, durch ihre Gewerkschaftszugehörigkeit Rechtsschutz durch sog. Rechtsschutzsekretäre erhalten. Sollte ein Arbeitnehmer wirtschaftlich nicht in der Lage sein, für die Kosten auch des Anwalts erster Instanz aufzukommen, besteht unter bestimmten wirtschaftlichen Voraussetzungen auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu erhalten. Hierzu sind entsprechende Prozesskostenhilfeanträge an das Arbeitsgericht zu stellen. Dies wird auch der Rechtsanwalt für Sie wohl mit erledigen können.

Besonderheiten bestehen hinsichtlich der rechtlichen Einordnung von Arbeitnehmern aus kirchlichen Verbänden durch Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art. 137 III der Weimarer Reichsverfassung. Hiernach ist Kirchen und Religionsgesellschaften ein Selbstbestimmungsrecht garantiert. Dies ermächtigt sie, im Rahmen der „für alle geltenden Gesetze“ ihre eigenen Angelegenheiten zu regeln. D.h. auch hinsichtlich etwaiger Kündigungsschutzklagen ist hier gesondert zu prüfen, welches Recht hier zur Anwendung kommt.

Auch sind viele caritative Einrichtungen, wie auch Krankenhausträger dem TVöD (Tarifvertrag für öffentlichen Dienst) angelehnt.

Zuletzt ist darauf hinzuweisen, dass aktuell Leiharbeitsverhältnisse neu geregelt sind. Das AÜG (Arbeitsüberlassungsgesetz) wird insofern überarbeitet.

Im Fall einer etwaigen Insolvenz des Arbeitgebers ist darauf hinzuweisen, dass entsprechend auf Antrag hin der Arbeitnehmer bei Lohnausfall der letzten zwei Bruttomonatsgehälter entsprechend auf Antrag Insolvenzausfallgeld erhält.